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Te has llegado a preguntar “¿por qué tantos líderes incumplen su principal responsabilidad?”, una pregunta profunda para todos los que lideramos equipos y nos ocupamos por hacerlo de la mejor forma posible.

La historia de cualquier equipo, de una empresa o de una organización empieza siempre por un principio, por el Yo como responsable de un equipo, y de esto es de lo que trata este artículo; de ese motivo que moviliza a algunos a alcanzar ese acto de servicio a través de un rol de líder.

El estilo de liderazgo de tu equipo es simplemente un espejo del tuyo; cambiar el estilo de liderazgo de la dirección (en positivo o negativo) tiene un efecto multiplicador en toda la organización.

Imagina una empresa que no consigue sus objetivos, y que este desempeño se repite año con año; piensa por unos segundos cómo sería el ambiente dentro de esta compañía. Ahora, imagina lo opuesto: un escenario donde una empresa consigue y excede sus objetivos año con año; piensa ahora por unos segundos como sería el ambiente de trabajo dentro de esta organización. Muy diferentes, ¿no?

Bueno, pues puedes asegurar que las conversaciones, las relaciones con los colaboradores, y la manera de gestionar de cada líder de estas empresas es muy diferente, así como el genuino propósito de cada uno de ellos.

Vamos a profundizar un poco en este tema. Por ejemplo, hay tareas que ningún líder a cargo de un equipo debe delegar, como las siguientes:

Las reuniones de equipo donde se discuten temas estratégicos y delicados de la empresa; esto para un líder es como el dojo de un maestro de artes marciales; es como la sala de conciertos con su podio del director de orquesta. Parece absurdo, pero créeme, es sin duda el trabajo más importante de alguien como un CEO, y es su responsabilidad que éstas reuniones de equipo sean efectivas e interesantes, de manera que se cuente con información completa para tomar la mejor decisión.

Dirigir a tu equipo asegurando que trabajen juntos, discutan constructivamente y no se queden atascados por juegos políticos. Esto incluye ayudarles cuando lo necesiten, independientemente de la experiencia, siempre se necesita un entrenador, un coach, y ese es tu papel como líder.

Abrazar las conversaciones espinosas y complicadas, ya que si algo no funciona bien hay que tratarlo y cambiarlo, si como líder no lo haces, no puedes esperar que lo hagan los demás.

Comunicar el propósito, la estrategia, los valores y las prioridades de la compañía cada vez que sea posible para favorecer la alineación de los equipos y de la organización en general.

El modo en el que se asume esta responsabilidad de líder está muy ligado con el propósito por el cual se asume este tipo de rol; no es igual considerar el liderazgo como un privilegio o un deber, que como un derecho o una recompensa.

Existen dos claros motivos que mueven a alguien a querer ser líder:

Uno es el liderazgo centrado en la recompensa, donde la creencia de que ser un líder es la recompensa por el trabajo duro realizado a través del tiempo que se le dedica a una organización. Bajo este motivo, la experiencia de un líder debe ser agradable, placentera, campechana, libre de elegir en qué trabajar, qué delegar, y evitar cualquier cosa desagradable e incómoda.

Y el otro, es el liderazgo centrado en la responsabilidad, donde la creencia de que ser un líder es una responsabilidad y un verdadero acto de servicio. Bajo este motivo, la experiencia de liderar debe ser desafiante y llena de situaciones difíciles a ser resueltas.

Conocer tu propósito como líder te ayuda a centrarte en una posición entre el dar (responsabilidad) y el recibir (recompensa) con sus innumerables puntos intermedios y, dependiendo de esta decisión (que puede ir cambiando en el tiempo), actuarás de diferente manera, por lo tanto podrás obtener diferentes resultados.

Si como líder basas tu motivo en la recompensa, te expondrás a algunas omisiones graves, por ejemplo:

Desarrollar al equipo: Si como líder no te comprometes con la construcción de tu equipo, no tendrás resultados efectivos. Esto no se lo puedes delegar a nadie de recursos humanos, por ejemplo.

Tener conversaciones incómodas: Para transformar una organización hay que comenzar con el cambio de comportamiento, y el hecho de no cuestionar aquellos pequeños problemas es garantía de que se convertirán en tus grandes problemas.

Comunicar constante y repetidamente con los empleados: De esta manera facilitas la alineación de los equipos.

Algo sobre mi experiencia

Ahora permíteme compartirte algo de mi experiencia durante mi recorrido como líder.

A lo largo de mis años de carrera corporativa tuve muchísimos jefes, algunos grandes líderes y otros, digamos, ¡apenas jefes! De estos últimos, la mayoría contaba con una escasa, por no decir nula, capacidad para liderar.

Entre mis jefes había de todo, desde muy malos, hasta bastante buenos, pero son muy pocos aquellos que terminaron convirtiéndose en mis mentores; eran lo que podemos denominar como auténticos y genuinos líderes.

Bien, pues más que hablarte de estos grandes líderes y mentores con los que tuve la fortuna de interactuar, quiero mostrarte lo que compartían como perfil aquellos que se quedaron a nivel “jefe” y que, a mi modo de ver las cosas, no llegaron a dar el gran salto para nombrarse líderes:

Todos habían llegado a su actual posición creyendo que era porque ya les tocaba, por derecho de piso y como recompensa por su contribución individual en posiciones anteriores. Es decir, se consideraban buenos ciudadanos corporativos, muy eficaces a la hora de cumplir cualquier tarea que se les asignaba. Además, todos se jactaban de haber mostrado lealtad a sus jefes, incluso les habían protegido y tapado algunos errores y hasta echándose la responsabilidad por ellos en varias ocasiones. También todos conocían y practicaban, a la perfección el juego de la política corporativa. Como consecuencia, según sus jefes iban ascendiendo en el organigrama de la empresa, pues ellos los acompañaban en ese recorrido, para poder así continuar actuando como fieles escuderos.

Mi reflexión es que, a pesar de todo esto, ninguno de ellos era mala persona. Estoy convencido de que ninguno de mis jefes se levantaba por la mañana pensando: “Hoy voy a ensañarme y hacerle la vida imposible a la gente”, pero, por diferentes razones, ese acababa siendo el resultado más habitual para aquellos que teníamos el “placer” de trabajar con ellos.

Seguramente te preguntarás: ¿Por qué hay tantos malos jefes y tan pocos líderes?

Con los años me he dado cuenta de que cometemos un error a la hora de definir a los malos jefes con base en sus errores y carencias. Tendemos a construir una lista de habilidades, y a validar si alguien es un buen o mal jefe según el número de esas habilidades que posee o no posee, y ahí radica el error.

Mi conclusión es que los malos jefes no nacen, se hacen. Y se hacen porque acceden a posiciones de responsabilidad exclusivamente por egoísmo. Aceptan éstas posiciones porque se sienten atraídos por la posibilidad de tener más poder, ganar más dinero, obtener la oficina más grande de la esquina, y mejorar su estatus profesional y social, pero, finalmente carecen del principal propósito del liderazgo, el cual no es otro que convertirnos en el guía que hace crecer a otros y los acompaña en su desarrollo profesional y personal.

La gran mayoría de profesionales que ascienden a posiciones de alta responsabilidad lo hacen con la mentalidad errónea, por el motivo equivocado, completamente inconscientes de la enorme dificultad que entraña liderar a otras personas, sin preparación alguna para desempeñar ese rol, y sin interés en desarrollar las habilidades y adquirir el conocimiento necesario para liderar.

Por desgracia, no nos educan para servir, sino para competir. Ya desde muy pequeños nos inculcan esa necesidad de ser mejores, de luchar por destacar por encima de los demás. Desde que ponemos el primer pie en el colegio nos evalúan por el desempeño individual, por nuestra capacidad para sacar mejores resultados que el compañero de al lado. No nos enseñan a colaborar, a servir ni a contribuir al crecimiento de los demás como el mayor alto bien.

Vivimos en un mundo que promueve el egoísmo. Solo hay que ver a las nuevas generaciones; el 70 % de los centennials y el 50 % de los millenials dicen no tener amigos de verdad, de esos a los que les puedes contar lo mal que te sientes o lo triste que estás.

Por lo anterior, podemos concluir que por desgracia así es: los malos jefes no nacen, “los malos jefes los hacemos entre todos”.

Los malos jefes los hace esta sociedad; una sociedad que promueve el egoísmo como medio de supervivencia. Una sociedad en la que ayudar a los demás, ser generoso, ser honesto, ser íntegro, penaliza en lugar de recompensar. Así no lograremos tener mejores jefes, ni mucho menos contaremos con buenos líderes. Con este modelo, el líder se acabará convirtiendo en una especie en extinción.

Así pues, cuando estés pensando en ascender a alguien de tu equipo que ha tenido un excepcional desempeño individual, antes de promoverlo pregúntale: ¿Qué te motiva a tener que lidiar con la vida de otras personas? ¿Qué te motiva para aceptar un reto tan importante como el de poner a los otros antes que a ti?

 

Hoy en día, en este mundo globalizado, la tecnología que nos permite las reuniones virtuales —vía Zoom, Teams, Google-meets, entre otras plataformas— nos facilita enormemente el aprovechar todo el talento que hay en el mundo y más allá de nuestras fronteras geográficas.

No hace mucho tiempo era imposible pensar en conjuntos multiculturales que pudieran ser parte de un mismo equipo por la simple razón de no encontrarse en una misma ciudad, o por no estar a una distancia que les permitiera desplazarse para reunirse. Hoy en día las tecnologías han facilitado todo esto, permitiendo eliminar las distancias geográficas y así expandir las posibilidades de atraer talento. De esta manera, ya no es extraño ver equipos conformados por personas viviendo en diferentes partes del mundo y siendo parte de un mismo propósito.

Las diferencias en husos horarios, así como los diferentes idiomas entre los miembros de un equipo, sin duda son algunos de los desafíos clásicos en esta era; por ejemplo cuando se tiene a miembros del equipo en Asia, y otros en América, pues existen muchas horas de diferencia entre ambas geografías. Otro desafío es el idioma: se tiene que adoptar el inglés para poderse comunicar todo el equipo. Sin embargo, y en mi experiencia, el mayor reto para un líder en esta materia se encuentra en las grandes diferencias culturales que fácilmente pueden descarrilar una buena comunicación y armonía entre el equipo si no se está consciente de ellas y se actúa en consecuencia. Esto, sin duda, conlleva una serie de desafíos continuos para cualquier líder, por muy experimentado que sea en relación a cómo mantener a los equipos cohesivos, bien integrados y alineados.

Entonces, así como hoy en día hay que aprovechar las oportunidades y las tecnologías que estrechen la distancia para atraer al mejor talento al equipo, sin importar donde se viva, hay que prepararse como líder en lo que podemos denominar “Inteligencia Cultural”, una nueva dimensión que debes desarrollar en tu recorrido como líder en esta nueva era.

Trabajar con un equipo multicultural, en el que conviven empleados de diferentes nacionalidades y culturas, puede llegar a ser una experiencia apasionante y maximiza las oportunidades para alcanzar excelentes resultados, pero para lograr el éxito, antes es necesario superar las barreras propias de la diversidad, como las diferencias de criterios, valores, y prioridades.

La clave para gestionar y liderar adecuadamente este tipo de equipos, caracterizados por la mezcla de distintas culturas, podemos resumirlas en tres grandes dimensiones:

1. Ser consciente de las diferencias e identificar los mejores valores de cada cultura:

Aunque es importante evitar caer en las etiquetas y estereotipos, es evidente que cada cultura o, para ser más exactos, un porcentaje mayoritario de las personas que pertenecen a la misma cultura, tienen desarrolladas una serie de actitudes y capacidades que les permiten desenvolverse mejor en ciertos ámbitos. De la misma manera, también presentan áreas de oportunidad en cierto tipo de habilidades.

Es importante que aprendas a discernir y valorar los aspectos positivos de cada cultura. Por ejemplo, la gente del centro de Europa (Alemania, Suiza, Dinamarca, el Reino Unido, entre otros) suele tener una gran capacidad para planificar desde una perspectiva más seria y coherente. Mientras que las personas del sur europeo (España, Italia, Grecia y Portugal entre otros) o los países Latinoamericanos tienden a destacar por su intuición, su capacidad de improvisación, y su creatividad.

2. Aprovechar las diferencias para sumar las habilidades colectivas:

La fórmula para lograr la máxima eficacia y productividad en un equipo no es otra que sumar habilidades, valores y principios, en vez de orientarnos por una manera determinada y concreta de trabajar, excluyendo las otras. Atención, no es una cuestión de elegir entre planificación e improvisación, o entre formalidad y creatividad, sino de sumar competencias para obtener como resultado un mejor servicio o producto, es decir, se trata de pensar en “Y” en vez de “O”.

Como referencia, el Cirque du Soleil o El Circo del Sol constituye un ejemplo único de suma de actitudes y habilidades cross-culturales muy diferentes, que ha dado como resultado una propuesta de espectáculo magnífico y, por supuesto, una organización ejemplar y un negocio excelente.

3. Ejercer un liderazgo global:

Como líder debes ser plenamente consciente de las características específicas de tu propia cultura; de tu propia idiosincrasia, contraponiéndola de una manera positiva con la de los miembros de tu equipo.

De lo que se trata es de ejercer un liderazgo “global e inclusivo” basado en cosas como: buscar siempre unir e interconectar en vez de dividir y excluir; ser curioso y tener la capacidad de ver la realidad desde múltiples perspectivas; y enmarcar los objetivos de la organización en un contexto más amplio, buscando impactar con el mayor alto bien en el mundo.

Solo con una mentalidad muy abierta por parte de todos los miembros del equipo y un liderazgo bien centrado en la suma, y no en la exclusión, es posible romper paradigmas y estructuras que permitan la creación de empresas innovadoras y visionarias como Netflix, Apple, Ikea, Google, entre otras.

Algo sobre mi experiencia

Ahora permíteme compartirte algo de mi experiencia liderando equipos multiculturales en diferentes geografías: en un mundo más y más globalizado, donde cada vez es más común trabajar en equipos compuestos por personas de diferentes culturas, he podido constatar cómo los líderes de hoy necesitan aprender a liderar profesionales con diferentes valores, costumbres, tradiciones, creencias y paradigmas.

Las diferencias culturales pueden parecer poca cosa, pero si no eres consciente de ellas y no te armas con buenas estrategias para gestionarlas, puedes arruinar una reunión, desmotivar a tu gente, o frustrar a un cliente extranjero.

Seamos conscientes o no, las diferencias en los patrones de comunicación de un país a otro tienen un tremendo impacto en cómo nos entendemos y, por lo mismo, en cómo hacemos nuestro trabajo. Un sencillo ejemplo puede ser un gesto característico de alguien de la India, como un movimiento a medio camino entre la negación y el asentimiento. Cuando tienes relación con gente de esta cultura, pronto descubres que ese gesto no indica desacuerdo o duda; por el contrario, sugiere interés, entusiasmo o, en ocasiones, simplemente es su forma de escuchar respetuosamente.

Otro ejemplo, muy simpático, es cuando en Estados Unidos, así como en varios países de Europa, al terminar una conferencia y preguntar si alguien tiene alguna duda, siempre varias personas levantan la mano, lo cual es lo normal para muchos de nosotros. Sin embargo, cuando la audiencia es mayormente representada por personas de Asia, como Japón, China o Corea, la dinámica cambia dramáticamente, ya que nadie alza la mano. Con el tiempo, y gracias al feed-back de cada sesión, me fui percatando de que, con ese tipo de audiencia cultural, debes recorrer la sala con los ojos —despacio— y mirar fijamente a la audiencia; en su cultura asiática, si quieren preguntar algo miran fijamente a los ojos al ponente y simplemente esperan a que éste les proponga hablar. ¡Fascinante y muy diferente a la cultura occidental!

También, en cuanto a cómo ejercer el liderazgo, existen culturas donde uno, debido a que es más jerárquico, es apreciado, y donde el estatus es importante, como en el mundo latino y asiático. Mientras que hay otras culturas, como la escandinava o la misma americana, donde existe un liderazgo más igualitario, en el que la distancia jefe-empleado es corta y el mejor líder es quien actúa como facilitador entre iguales. Por otro lado, países como Francia o Alemania tienden a la confrontación, y entienden el desacuerdo y el debate como algo positivo. Otros, como Japón o Tailandia, ven el debate como algo negativo; para ellos la confrontación es algo inapropiado.

Por último, en un tema crucial como la confianza, hay culturas en las que ésta se genera mediante actividades asociadas a las tareas del negocio (como en la americana o alemana), y no en lo social. Mientras que hay otras, como la latina o europea del sur, en las que se genera a partir de eventos sociales como “comidas, o encuentros en la máquina del café”, donde la dinámica es más lenta y se basa en las relaciones personales.

En fin, he sido muy afortunado por mi recorrido como líder, ya que he podido vivir estas fascinantes diferencias culturales en carne propia, liderando equipos y transformando organizaciones globales. Si tienes la oportunidad de desempeñar una asignación internacional, no dudes en tomarla, pues es una de las experiencias más enriquecedoras que podrás vivir.

Ahora te paso algunos tips para liderar equipos multiculturales de forma efectiva:

Ten curiosidad por conocer los diferentes estilos de comunicación de cada cultura: En algunas culturas decir “no” es considerado una ofensa; en otras ser directo y concreto es muy valorado, y hay otras que se enfocan en utilizar un lenguaje indirecto, cuidando no herir los sentimientos de los demás o no parecer autoritario. Como líder puedes ser más paciente y empático ante las diferencias y evitar malentendidos innecesarios.

Ve más allá de los estereotipos culturales: Es muy probable que los miembros de tu equipo juzguen a sus compañeros debido a estereotipos que se tienen sobre cada cultura. Como líder puedes enfocarte en crear un espacio de confianza y humor, donde invites al equipo a hablar sobre los estereotipos que existen de su propia cultura y a compartir de manera informal con cuáles se siente más identificados y con cuáles no.

Busca que se hable un lenguaje común en el ámbito laboral: Cuando un equipo comparte un mismo espacio físico de trabajo y algunos miembros del equipo hablan un idioma que los demás no entienden, se genera separación y exclusión. De igual forma las personas que pertenecen a una misma cultura suelen hacer su grupito y dificultan la integración del equipo. Como líder puedes invitar a tu equipo a hablar el idioma que todos comparten en el lugar de trabajo, e incluso asignar proyectos conjuntos a personas de diferentes culturas, fomentando así la integración entre todos los miembros del equipo.

Comprende qué es y qué no es apropiado en cada cultura: En algunas culturas llegar a una reunión 5 minutos tarde es considerado una ofensa, y en otras eso no es nada; hasta más de 15 minutos es aceptado. Aprende sobre las diferencias culturales y busca que los miembros del equipo hablen sobre ellas para ser más tolerantes, también más respetuosos con sus compañeros.

Enfócate en lo que los une y no en lo que los separa: Como líder de equipos multiculturales debes propiciar espacios en los que tus colaboradores se conozcan más allá de lo laboral y encuentren lo que es común entre ellos. En este tipo de espacios los miembros del equipo pueden descubrir valores e intereses similares.

Aprovecha la diversidad: Los equipos multiculturales poseen una gran riqueza, especialmente a la hora de encontrar diferentes alternativas para resolver una situación o encontrar nuevas estrategias para alcanzar las metas.

Cada miembro del equipo ve la realidad desde los lentes de su propia cultura, educación y experiencias. Si la riqueza en perspectivas se valora como algo positivo, y se fomentan conversaciones donde todos los miembros del equipo tienen voz, el equipo como unidad podrá ampliar su perspectiva y descubrir nuevas posibilidades.

Por último, recuerda que como líder de un equipo multicultural debes identificar las fortalezas de cada uno de los miembros del grupo y no buscar que todos sean iguales; las habilidades se complementan y hacen al equipo más fuerte.

En este artículo hablaremos sobre un personaje principal y del cual depende el que seas tu mejor versión de líder; me refiero al corazón. Así es, a este hermoso y vital órgano que hace más que bombear sangre y donde se almacenan emociones como la felicidad, la tristeza, la compasión, entre muchas otras. También abordaremos el tema de la coherencia: ese estado de función óptimo que cuando eres capaz de activarlo, tu sistema fisiológico funciona de manera más eficiente, experimentando una mayor estabilidad emocional, esto te brinda claridad mental y una mejor función cognitiva como líder.

Es muy fácil confundir conceptos que, de alguna forma, pareciera que tienen relación, pero que cuando entramos a profundidad refieren a cosas muy diferentes, por ejemplo, la coherencia y la congruencia, ambos son muy importantes en el actuar de un líder, pero refieren a situaciones diferentes.

De forma simple, y relacionado con el proceder de un líder, la congruencia implica el actuar en consecuencia con lo que se piensa y se dice públicamente; es como cuando en inglés se dice ¡Walk-The-Talk! Un líder es congruente cuando hace lo que dice, y dice lo que hace.

La coherencia es un concepto más profundo y complicado, ya que refiere a la relación de una cosa con otra, dándole un sentido lógico a la situación; es decir, cuando un líder actúa o se comunica de forma “incoherente” es porque de alguna forma no logra relacionar las partes en su proceder y en su discurso, careciendo de la debida relación lógica; y lo que dice simplemente no hace sentido, como que suena absurdo y desatinado.

Ya abordaremos con más detalle todo sobre este concepto de la coherencia, pero por ahora te invito a que vayamos de lleno con el protagonista de nuestro artículo, ¡el corazón!

Y te preguntarás, “¿como líder no es mejor separar la razón del corazón?”, o la clásica pregunta con la que me abordan aquellos que ven estos temas como algo cursi: “¿Existe espacio para que se lleve el corazón a la oficina?” ¡como si fuera una muestra de debilidad el mostrarse con el corazón abierto!

¡Y la respuesta es un gran “sí” a todo esto! Y no es que hay que ser cursis y mandar emails con emojis de corazoncitos. El “sí” tiene mucho más que ver con la ciencia del corazón, con la inteligencia del corazón, con datos científicos sobre el tema, y no con un idealismo irrealista.

El corazón es mucho más que un músculo que bombea sangre, también es un órgano sensorial altamente desarrollado que tiene un sistema nervioso muy complejo en su interior, es un “cerebro” independiente, con aproximadamente 40000 neuronas que están bastante activas comunicándose con el cerebro –el de la cabeza– y el resto de tu cuerpo constantemente.

El 80 % de la comunicación va del corazón al cerebro y no viceversa; aquí recae la importancia del por qué debes liderar con el corazón y no con tu mente. Por ello, es importante entender que el estado en el que se encuentre tu corazón y tus emociones afecta el funcionamiento de tu cerebro en todos los sentidos, organizando todos los sistemas de tu cuerpo, tus pensamientos, tus decisiones, en fin, todo y todos…ya que impacta también a las personas que se encuentran a tu alrededor, sí ¡como a tu equipo!

El corazón es tu fuerza interior de sabiduría e intuición. Es el lugar donde emerge tu verdadero ser, tu esencia. Es el lugar donde viven las emociones más valiosas en tu vida; el amor, el cariño, el agradecimiento, la compasión, en fin, todas esas emociones que asociamos precisamente con la palabra “corazón”.

Cuando logras conectar con el corazón tienes una mayor intuición, un mayor juicio sobre las situaciones que surgen a tu alrededor; y esa es la habilidad que tienes para ver dentro de ti mismo, tu mundo y el de los otros; es ese lugar con el que conectas cuando logras realizar algo que pensabas imposible de lograr. Es ese rinconcito al que acudes cuando te sientes desamparado y requieres respuestas; en fin, es tu esencia de líder y donde habita tu héroe interior.

Piénsalo como si tuvieras dos corazones, uno que es ese órgano vital que bombea sangre a todo tu cuerpo, y otro que envía señales y da dirección al cerebro y al resto del cuerpo. Este último crea una comunicación neurológica a través de su propio sistema nervioso, el cual es muy complejo, y envía información al cerebro, luego el cerebro devuelve información al corazón, y el corazón envía de nuevo información al cerebro, y así este intercambio sucede todo el tiempo.

A principios de los 80s, las investigaciones realizadas reclasificaron al corazón también como parte del sistema hormonal, ya que es capaz de producir diferentes hormonas, una de ellas es el “péptido natriurético atrial”, y una de sus funciones es reducir el cortisol -que es la hormona del estrés-.

Tu corazón es un órgano eléctrico, tal cual, y es la fuente más poderosa de bioelectricidad del cuerpo; genera hasta 60 veces más electricidad que la segunda fuente más poderosa: tu cerebro. En pocas palabras, tu corazón es electromagnéticamente más potente que tu cerebro y esta energía impregna cada célula de tu cuerpo y es tan potente que se irradia más allá de la frontera de tu piel hacia el espacio.

Científicamente se ha medido y se ha demostrado que esta energía electromagnética nos rodea a 360º grados, y que llega a medir cerca de un metro fuera de nuestro cuerpo; este es tu campo electromagnético y te acompaña siempre, a donde sea que tú vayas.

Ahora bien, tu campo electromagnético cambia según tu estado emocional, y si sientes emociones negativas y limitantes como la ira, coraje, culpa, frustración, rencor…en fin, esas cosas que podemos sentir a menudo en lo personal, y en tu función de líder, se produce un espectro “incoherente” en ese campo electromagnético.

Cuando experimentas esas emociones negativas, el ritmo de tu corazón se vuelve errático, envía una señal de alarma al cerebro y tus habilidades de pensamiento se ajustan de acuerdo a esto. Mira, esa señal de alarma, como el miedo, tiene su lugar cuando hay un incendio, cuando hay un accidente que pone en riesgo tu vida, por ejemplo; necesitas que el cuerpo reaccione en automático mandando la sangre a tus piernas, generando el máximo de energía para huir y tener el enfoque mental para salir adelante en ese instante particular, ¡es un mecanismo de sobrevivencia!

Ahora, si lo que buscas como líder es abrir tu mente para idear una visión estratégica, buscando tácticas creativas con tu equipo, apalancando tu conocimiento y el pensamiento más elevado de todos para resolver alguna situación, ¡pues el miedo y esas señales de alarma no te van a servir de mucho!

La buena noticia es que cuando experimentas emociones positivas y renovadoras, como el amor, el aprecio, la bondad y la compasión, tu ritmo cardíaco cambia a un estado armonioso, al que el Instituto HeartMath (corazón y matemáticas en inglés) llama un estado “coherente”, y tu campo electromagnético emite esta energía a cada célula de tu cuerpo, y luego es transmitida hacia afuera en el espacio, impactando a todo aquello cerca de tu entorno.

A medida que el ritmo de tu corazón se acelera y desacelera, cuando experimentas emociones positivas y “renovadoras” se crean ondas armoniosas; curvas coherentes, que se pueden visualizar fácilmente bajo el equipo apropiado. De hecho, te invito a que visites el sitio del Instituto HeartMath Global Coherence, y juegues un poco con las herramientas de respiración y observes cómo se ajusta el ritmo de tu corazón.

Cuando experimentas esta “coherencia” del corazón, logras sincronizarlo con el cerebro, y en consecuencia guiar tus pensamientos de forma renovadora y positiva. Esto activa y potencia tu creatividad, aumenta tu cuota de intuición, y aporta más claridad para la toma de decisiones.

Ok, y seguramente te preguntarás ahora: “¿y cómo se logra la coherencia, cómo la trabajo?” Bueno, pues entras en estado de coherencia cuando las distintas partes de tu cuerpo están trabajando conjuntamente en armonía. Es un estado en que todos tus sistemas biológicos se están sincronizando con los ritmos de tu corazón. En otras palabras, la respiración, la digestión, la respuesta de tu sistema inmunológico, la liberación hormonal, etc., se alinean y se ponen a tono de tu ritmo cardiaco. Todo esto lo puedes aprender como una habilidad más a desarrollar como líder.

Hay algunas cosas que puedes llevar a cabo para desarrollar una mayor inteligencia del corazón y que te resulte en un mayor impacto con tus equipos de trabajo, por ejemplo:

1. Conecta con tu corazón. Cada pensamiento, cada emoción, revísalo bajo la óptica de tu corazón y verifica si está en armonía -en coherencia-. Busca trascender esos deseos personales del ego, y aprende a escuchar y a vivir según la intención de tu corazón.

2. Sé responsable de ti mismo. Observa tus propias reacciones disruptivas para que puedas verlas, porque cuando logras verlas, se van. Y asume la responsabilidad de lo que haces con tus emociones, ya sean agradables o desagradables, sin culpar a nadie por tus reacciones, y reconoce que el verdadero origen de esas reacciones emocionales está dentro de ti.

3. Aprende a querer con el corazón. Aprende de esas situaciones cotidianas que finalmente se convierten en un “gimnasio” del día a día y te sirven para fortalecer las fibras del corazón, a las que puedes llamar “virtudes”. Cada día y cada situación es una gran oportunidad para poner en práctica todo lo que aprendemos, y compartirlo como un acto de perpetuo servicio.

En mi experiencia, cuando los equipos de trabajo se reúnen y comparten sus avances, pero enfocados en los problemas que deben resolverse, las ideas no fluyen armónicamente y se da entrada a un ambiente defensivo, y algunos compañeros se cierran eligiendo quedarse callados en vez de aportar ideas.

En cambio, durante las reuniones donde todos comparten sus logros y construyen planes en torno a las fortalezas y avances sobresalientes, enfocados en lo que pudiera correr bien y no en lo que pudiera correr mal, los equipos son más efectivos y logran desarrollar una mayor inteligencia emocional.

Tú, como líder, siempre tienes grandes oportunidades para potenciar esos momentos de interacción de tu equipo, multiplicando geométricamente las virtudes de ese campo electromagnético positivo de tu gente.

Ahora te quiero compartir una técnica muy sencilla y efectiva para entrar en un estado de coherencia, la cual he ido incorporando en diferentes modalidades a través del tiempo. La puedes ir adoptando para conectar más con tu corazón y elevar tu cuota intuitiva en momentos de incerteza y preocupación, y así gestionar una mejor experiencia:

Por ejemplo, antes de entrar a una reunión donde sabes que se abordarán temas delicados y complicados, tómate unos minutos en silencio (unos cuatro es suficiente), cierra los ojos y pon las palmas de tus manos -una sobre la otra- en tu pecho y cerca del corazón y acarícialo, masajéalo por un ratito únicamente, ¡créeme, él lo sentirá!

Toma unas tres respiraciones profundas y exhala por la nariz, y poco a poco ve relajando tu respiración, y mientras lo haces saca de tu mente tus preocupaciones, sustituyéndolas por alguna imagen agradable, por algún hermoso recuerdo que tengas, sin importar cuál este sea, lo importante es que te logres conectar por unos instantes, digamos que por un minuto, con esa imagen, con ese recuerdo, y despiertes las emociones positivas y renovadoras de aquel momento como algo que estas viviendo de forma real-; toma ventaja de que tu mente no logra distinguir si es un recuerdo o si es algo real.

Disfruta ese instante, es tu momento, y mientras estás en ese estado de dulzura pregunta en silencio a tu corazón ¿qué debo de hacer con esa situación para volverla una experiencia enriquecedora y que sume al equipo? Y a partir de ahí, solo escucha y confía con todo tu ser lo que tu corazón tiene que decirte en respuesta a tu pregunta.

Poco a poco inicia a reconectar con el presente agradeciendo a tu gran consejero, tu corazón, y ve recuperando el ritmo normal de tu respiración abriendo delicadamente tus ojos.

Mantente en ese estado de armonía y ¡ahora ya estas más que preparado para guiar a tu equipo en esa reunión, y para disfrutar de la experiencia!

Para ir cerrando este artículo, mi propuesta es simplemente invitarte a que lo intentes y empieces a conocer más sobre la inteligencia de tu corazón y que lo adoptes como tu mejor consejero.

Cada equipo, cada organización se forma por personas, y cada persona contribuye a su armonía y funcionamiento. Esta propuesta de liderar con el corazón comienza por guiar a todos los miembros de tu equipo desde una óptica positiva y que promueva la armonía para autorregular sus emociones y alcanzar un estado de “coherencia colectiva”, incluso en los peores momentos de dificultad.

Recuerda que todo es energía, y la energía simplemente se transforma. Los seres humanos somos sistemas energéticos; y el estado emocional que experimentas afecta a quienes te rodean. Si dices lo “correcto” y “sonríes”, ante cualquier situación por adversa que ésta sea, y aun cuando por dentro estás que te lleva el diablo, confía en que tu corazón es más sabio que tu mente y encontrará la información apropiada de tus emociones que emanará a través de tu campo electromagnético.

Un electrocardiograma mide electricidad, y lo que genera electricidad genera un campo electromagnético. Bueno, es así que el corazón puede “expresar” y “contagiar” la felicidad o el nerviosismo, la tranquilidad, o la desesperación, y así con cualquier emoción.

Así que, en vez de buscar la raíz de los problemas, busca el origen de lo que más energiza e inspira a tu equipo. “Descubre lo mejor de lo que fue, de lo que podría ser, de lo que debería ser y de lo que será.”

Para que las organizaciones “florezcan” debemos aprovechar todo el poder de nuestras emociones renovadoras y las motivaciones que nacen de la conexión entre las personas. Te invito a que te unas a esta cruzada; la de guiar e impulsar a otros con el “corazón”.

Tal vez el test de personalidad de Myers Briggs Type Indicator (MBTI) sea el más utilizado a nivel corporativo, se basa en la teoría conceptual de Carl Gustav Jung (uno de los maestros en psicología que más ha aportado a la humanidad con su estudio de las funciones cognitivas). Pero existen más de 20 metodologías y pruebas de personalidad disponibles, tal como DiSC, de Walter Clark, o Personality Factor, de Tatsuoka y Eber, o el Hogan personality assessment, el cual es muy utilizado por firmas reconocidas en el campo de búsqueda ejecutiva.

Ahora, más recientemente, otro de los métodos para descubrir la personalidad es el eneagrama, el cual se apoya en el pensamiento abstracto y es un excelente punto de partida para comenzar a conocer mejor tanto a ti mismo como a aquellos a tu alrededor.

Pero, ¿qué es el eneagrama? Es una guía basada en nueve tipos de personalidad llamados eneatipos. Describe de forma genérica nueve modelos mentales que aluden a tendencias de comportamiento. Nueve formas de ver la vida, nueve formas de pensar, de sentir y de reaccionar; todas con virtudes y con sus defectos, pero ninguna mejor que otra.

La palabra eneagrama viene del griego y significa nueve líneas, las cuales se representan geométricamente como una estrella de nueve puntas. Dado que tiene múltiples facetas, se representa mediante un círculo con nueve líneas conectadas entre sí, que simbolizan el esquema de relaciones entre los nueve tipos del eneagrama.

Cada tipo de personalidad se relaciona con caracteres y patrones de comportamiento, pensamiento y sentimiento que provocan en la persona una mayor y mejor comprensión de sí mismo; y este es en concreto el objetivo principal de esta metodología.

Como líder, el aprender sobre ti mismo te permite dejar de actuar de forma automática y ser consciente de la forma de ser, y así elegir libremente sobre las actitudes y posturas que deseas tomar ante cualquier situación.

Las aplicaciones del eneagrama son múltiples. Esta herramienta es utilizada por psicólogos o en procesos de coaching personal para ayudar al autoconocimiento de las personas. También puede tener una gran aplicación bajo tu liderazgo y bajo el coaching laboral, ya que puedes utilizarlo a menudo para activar la inteligencia emocional de los miembros de tu equipo.

Los eneatipos son clasificados en números del uno al nueve, y éstos representan las distintas personalidades. Cada uno describe tanto el carácter como las actitudes, cualidades, miedos y áreas de oportunidad; es como un espejo en el que nos podemos ver reflejados de una forma más sincera.

Ahora revisemos cada uno de ellos:

Eneatipo 1: El Reformador u Organizador

Incluye a las personas exigentes consigo mismas, perfeccionistas, y que desean alcanzar un ideal. Tienen gran capacidad de administrar, son prácticos y lógicos. El reformador siente que tiene la obligación moral de hacer las cosas bien. Lamentablemente, muchas veces esta actitud lo hace caer en rigidez y no aceptar que los demás puedan pensar o hacer las cosas de forma diferente. Por este motivo, el reformador se esfuerza por mejorar, pero, al no llegar nunca a sus expectativas, puede caer fácilmente en gran frustración. Sus principales características son +[1]Valora sus principios                                                 —Crítico e intransigente

+Perfeccionista y decidido

+Lucha por la integridad

Eneatipo 2: El Ayudante o Servidor

Basa su satisfacción en dar mucho por los demás, es altruista y generoso con quienes le rodean, pero no cuida de sí mismo ni de sus necesidades. El servidor es el que ayuda, es afectuoso, receptivo, adaptable, generoso y muy empático; se preocupa siempre por los otros. En su deseo de servir comienza a creer que su felicidad depende del bienestar de los demás, por lo que fácilmente puede caer en no atender sus propias necesidades. Algunas de sus características son:

+Es muy generoso                                                           —No sabe pedir ayuda

+Pone mucha energía en sus relaciones

+Sabe escuchar  

Eneatipo 3: El Realizador o Triunfador

Dentro del eneatipo 3 encontramos a las personas que buscan el éxito personal y que son triunfadoras por naturaleza. Tienen cierta tendencia al narcisismo; son personas ambiciosas y con preocupación por la estética. La personalidad del triunfador tiene la gran capacidad de realizar lo que se propone y movilizar a los demás. Por otro lado, tiene mucho miedo al rechazo, así que busca la aprobación a través de lo que hace y de la imagen que proyecta. En esa necesidad de que no lo dejen de querer, lleva a cabo tareas sin cuestionarse el sentido y, ante el fracaso, se paraliza. Tras esa aparente seguridad, hay una gran inseguridad, por lo que necesita la valoración positiva de los otros. El realizador tiene los siguientes atributos:

+Persigue el éxito                                                            —Sufre de una adicción al trabajo

+Muestra persistencia

+Busca sobresalir

Eneatipo 4: El Creador o Individualista

El eneatipo 4 incluye a personas de gran sensibilidad e introspección, generalmente individualistas, pero que necesitan la atención de quienes le rodean para compartir sus emociones y sus sentimientos. Este eneatipo es sensible, creativo, intuitivo y necesita plasmar afuera su mundo interior, que es muy rico. Presenta las siguientes características:

+Es muy creativo                                                           —Puede ser muy temperamental

+Fuerte sentido de identidad

+Tiene mucha intuición

Eneatipo 5: El Observador o Investigador

Las personas de eneatipo 5 son distantes y les cuesta expresar sus emociones. Son independientes y racionales, investigadores de la realidad que les rodea. El observador tiene gran capacidad de análisis. Estudia la realidad, pero se aleja frente a la adversidad. Tiende a pensar en cuál es la respuesta adecuada, pero con miedo a la realidad. El investigador tiene los siguientes rasgos:  

+Innovador, perceptivo y lógico                                —Evita a toda costa la adversidad

+Piensa profundamente sobre las cosas

+Independiente y sin emociones

Eneatipo 6: El Leal o Colaborador

Hace alusión a las personas responsables, en quienes se puede confiar. Actúa desde la responsabilidad, ve por los otros, acompaña y cuida. Por otro lado, el colaborador puede ser inseguro e indeciso, llegando a adoptar una actitud defensiva. El leal tiende a quedarse en su círculo más íntimo, como la familia y su equipo de trabajo cercano. Valora mucho la fidelidad, honestidad y entrega. El eneatipo 6 se caracteriza por lo siguiente:  

+Es responsable y comprometido                     —Tiende a preocuparse y a insistir en lo negativo

+Construye relaciones duraderas

+Confiable y devoto

Eneatipo 7: El Entusiasta o Soñador

Destaca por su mirada positiva de la realidad y presenta siempre una actitud ganadora frente a la adversidad. No se preocupa y minimiza los problemas. Deja fluir, tapando lo malo y, en vez de preocuparse, dice “ya va a pasar”. Por otro lado, se escuda en el sentido del humor para evitar el sufrimiento y puede buscar evadir la realidad. Son personas un poco caóticas, que buscan la satisfacción inmediata y que pueden caer fácilmente en la insatisfacción. El entusiasta destaca bajo los siguientes rasgos:  

+Mantienen siempre una actitud positiva          —Huye de los problemas cotidianos

+Tienen un pensamiento rápido

+Es extrovertido

Eneatipo 8: El Desafiador o Luchador

El eneatipo 8 incluye las personalidades fuertes y dominantes que eluden la vulnerabilidad a modo de coraza para no sufrir. Por lo regular evitan mostrar sus emociones. Es protector, generoso, y disfruta mucho de ayudar y de complacer a su gente cercana, por lo mismo, no tolera la traición. Es orgulloso y no le gusta que se le lleve la contraria. El luchador ama la justicia y, cuando algo le parece injusto, estalla y puede llegar a decir lo peor en el peor momento. En consciencia bien integrada, es el mejor amigo y un compañero genuino. Es reconocido por lo siguiente:  

+Audaz, dominante y confrontativo                   —Puede ser visto como dominante y agresivo

+Decisivo y seguro de sí mismo  

+Suele tener éxito natural en roles de liderazgo

Eneatipo 9: El Pacificador o Conciliador

Dentro del eneatipo 9 encontramos personas que desean, por encima de todo, pasar inadvertidas; evitan mostrar sus opiniones sinceras e imponer sus criterios, huyen del conflicto, son mediadoras y les cuesta decir que no. Su anhelo de paz es lo que los caracteriza. Son de trato fácil y tienden a la procrastinación. Cuando algo altera al pacificador, se paraliza y espera a que alguien actúe por él o ella.  El eneatipo 9 cumple con las siguientes características:

+Es agradable y tranquilo                                              —Evita el conflicto siempre que sea posible

+Modesto y complaciente

+A veces promueve la armonía en grupos

Por lo que leíste, estoy seguro de que te estarás preguntando: ¿y qué eneatipo soy?

Hay muchos sitios online que ofrecen tests del eneagrama para saber qué eneatipo corresponde a una persona. La dinámica consiste en valorar afirmaciones con respuestas del estilo: nunca, rara vez, poco, etc.

El eneagrama es una herramienta que tiene un gran potencial para cualquier ámbito de la vida y, lamentablemente, es un modelo que no se conoce tanto, sobre todo en Latinoamérica. Sin embargo, cada vez va adquiriendo más relevancia a través de profesionales como Roberto Pérez (Chile), Andrea Vargas y Adelaida Harrison (México), ¡ellas tienen un podcast muy escuchado llamado Eneagrama, conócete! ¡Te lo recomiendo mucho!

El eneagrama es potencialmente útil en diversos campos, como pueden ser en el mundo corporativo y empresarial, formando a líderes que no necesitan llegar a ser psicólogos para conocer a sus empleados, saber qué profesionales encajan mejor a la hora de formar equipos, orientar a sus trabajadores para ser más exitosos y lograr mejores resultados.

La aplicación del eneagrama dentro del mundo profesional puede suponer algo innovador, ya que, como líder tienes en tus manos el conocimiento de tu personalidad y la de los miembros de tu equipo más cercano, y se puede saber qué competencias clave necesitan ser desarrolladas para ser mejores.

Todo esto repercute en un mejor relacionamiento entre colaboradores, en un mejor ambiente de trabajo, y en mejores resultados para tu organización.

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[1] En todos los eneatipos se mencionarán características con el signo +, el cual se refiere a características positivas, y con el signo —, el cual hace referencia a características negativas

Demos inicio a este artículo con la siguiente afirmación: las personas curiosas están predispuestas a ocupar puestos de liderazgo en las organizaciones, ya que esta capacidad de análisis es idónea para liderar equipos. Veamos por qué.

• Los mejores líderes suelen ser curiosos y hacerse preguntas, una actitud que ayuda a desarrollar a las organizaciones en cualquier sector y en cualquier empresa.
• La curiosidad es una de las competencias más buscadas entre los líderes, ya que necesitan identificar problemas y saber resolverlos.
• Preguntar es clave para analizar el mercado económico y saber desarrollarse en él. Esta es una de las competencias innatas en los líderes.

La curiosidad, entonces, es una de las competencias más arraigadas en las personas que ostentan posiciones de liderazgo en los sectores empresariales.

Por otro lado, la personalidad y la actitud frente a los demás son dos puntos muy importantes a la hora de seleccionar a los candidatos para un trabajo. Créeme cuando te digo que, a la hora de buscar perfiles aptos para posiciones de liderazgo, hay una cualidad que es muy valorada por los reclutadores, se trata de la genuina curiosidad. Esto porque, como ya he mencionado, es una de las características esenciales de un buen líder.

Las habilidades como líder se pueden enseñar y por ende desarrollar. Como líder debes de estar preparado para dirigir a tus equipos hacia el futuro, cumplir los objetivos propuestos y adelantarte a los problemas del mercado.

Entre estas competencias, la curiosidad destaca por encima de muchas otras. Como líder debes de hacerte muchas preguntas sobre el posicionamiento de la empresa en el mercado y qué se debe de hacer para impulsarla en el futuro, y para esto es necesario estar atento a los cambios y ser muy curioso.

Te comparto algunos de los puntos fuertes de un líder, digamos, curioso:

1. Capacidad de análisis

La curiosidad es oro molido a la hora de evaluar cómo funciona la empresa y la impresión que de ella tienen los clientes. Los líderes curiosos suelen estar más preparados para ostentar el liderazgo en sus empresas. Entre las características de un buen líder deben estar el hacerse preguntas sobre la situación actual y futura del negocio.

• Identificar qué es lo que está funcionando mal

Tras hacerse diferentes preguntas sobre la empresa, se pueden depurar y destilar los procedimientos. La curiosidad puede ayudar a identificar qué es en realidad lo que está funcionando mal y si se puede optimizar con algunas ligeras innovaciones.

• Encontrar nuevas alternativas hacia el futuro

El mundo de los negocios cada día es más incierto. Las empresas deben contar con buenos líderes que identifiquen nuevas oportunidades en el mercado y sepan cómo alcanzarlas. A la hora de conseguir este tipo de análisis siempre se requerirá de personas intuitivas y curiosas.

• Una actitud inquieta

El mercado por lo regular es inestable. Las empresas necesitan estar alerta de los cambios que se producen y saber adaptarse a ellos. Para esto el liderazgo de las compañías debe de apoyarse en personas con curiosidad capaces de ver dónde está el negocio y saber movilizar a los equipos en torno a él.

Para desarrollar estos puntos, solo necesitas hacer preguntas a tu equipo de trabajo como las siguientes: 

1. “¿Cuál es el verdadero desafío a resolver?” Y dejar que los integrantes de tu equipo compartan lo que traen en su cabeza.

2.  “¿Y qué más?” Esto ayuda a que la persona vea tu genuino interés y continúe comprometida con el proceso, compartiendo más de lo que piensa.  

3. “¿Qué quieres lograr?” Con esto ayudamos a que la persona se mueva del problema a la solución, para empezar así a enfocarse en lo que desea conseguir.

Así, como líder, contribuyes a que los demás encuentren sus propias respuestas y a estar enfocados en lo que desean resolver en realidad, y lo más importante, pasan a moverse rápido del problema y a visualizar lo que desean alcanzar ¡y ahí poner la energía! 

Sé un líder curioso y permite que tus equipos se crezcan a los desafíos, guiados por todas tus preguntas posibles.

Todos nosotros hemos cometido errores, y sabemos que por alguna razón esa imagen —ese momento— se imprime fuertemente en nuestra mente y es muy tentador insistir en ello; como si el estar reviviendo en nuestra mente esa situación fuera de alguna utilidad.

Cuando se comete un error y permanecemos mirando por el espejo retrovisor, lo único que logramos es mantenernos mirando lo que ya pasó y sin dejarlo ir, lo cual nos atrapa y nos lleva a resentimientos, a tratar de castigarnos o a pasarle la factura a aquellos que estuvieron de alguna forma involucrados. Esta dinámica tan tóxica se basa mucho en el miedo, y es por una parte como si no quisiéramos que eso volviese a suceder, así que le vamos dando vueltas mirando el pasado, hablando constantemente de ello y manteniéndonos en una espiral sin poder soltarlo.

Pregúntate siempre ante una situación de la cual sientes arrepentimiento: “¿Qué es lo que verdaderamente podría aprender de aquella experiencia?” Para que más tarde puedas aprovechar los aprendizajes ante situaciones similares y así lograr un desenlace diferente.

Con esto no quiero decir que no es importante el mirar hacia atrás para aprender de las cosas, o el reconocer algún error y ofrecer una disculpa; el problema viene cuando nos quedamos atrapados en el pasado, en la situación y sin dejarla ir, lo que nos lleva a ese espiral del arrepentimiento.

Para explicar mejor lo anterior quisiera utilizar un ejemplo del mundo de los deportes: el de los golfistas cuando fallan un putt, por algún margen mínimo de error, y no logran meter esa pelotita blanca en el hoyo. Lo que diferencia a los grandes golfistas es precisamente ese momento de reflexión cuando fallan y logran revisitar en su mente ese instante e identifican lo que corrió mal para poder hacer el ajuste necesario y ser más asertivos en el próximo hoyo. Otros se molestan, hacen un drama, avientan el bastón, hacen ademanes, etc. Pero muy en especial, y es a esto a lo que voy: se llevan esa imagen en la mente y al momento de volver a estar en el siguiente hoyo lo único que registra su mente es el error del pasado y hasta se dicen a sí mismos en silencio cosas como “ahora falta que vuelvas a cometer el mismo error de atrás”, y esto solo puede traer un solo resultado: el tropiezo, una y otra vez.

Los mejores golfistas, los mejores atletas y los mejores líderes siempre van serenos por la vida y aprendiendo de las diferentes experiencias que se van presentando.

Hay que aprender a dejar las cosas atrás, con responsabilidad, y concentrarnos en lo que haremos mejor en el futuro. En lo personal no me gusta pensar en los errores del pasado, ya que es una especie de conexión de culpa paradójica para mantenerte viviendo en él, lo cual simplemente no te permite avanzar.

De alguna forma la culpa, como sentimiento, es beneficiosa como parte del examen de conciencia que se debe de llevar a cabo ante alguna falta; ante algún error, pero esto funciona solo cuando se lleva a cabo en el preciso momento en que se detona y entra en acción; es aquella vocecita que te dice “Ups…..! No debiste haber hecho eso”, y te arrepientes, lo que significa el genuino deseo a cambiar. Pero otra vocecita te puede decir algo como: “¡ah….!” y ahora vamos a mantener esta culpa por mucho tiempo y como parte de un proceso, lo que se convierte en el verdadero arrepentimiento, y eso sí que es destructivo.

El arrepentimiento puede verse como una emoción inútil, pero con su apropiado manejo puede llegar a ser productivo.

Entre los sentimientos, hay otro que viaja en paralelo al arrepentimiento y que es importante distinguir, me refiero al remordimiento. Ambos son sentimientos diferentes, ya que el remordimiento se presenta cuando lastimas a otra persona, por ejemplo.

Si algo que hiciste causó dolor y lastimaste a alguien por alguna decisión que tomaste como líder porque pensabas que era una buena alternativa pero terminó siendo una equivocación, pues no te queda más que buscar avanzar rápidamente sobre esta situación o correrás el riesgo de entrar en un proceso de remordimiento, el cual probablemente sea muy apropiado y te lleve a expiar esa culpa y a ofrecer una disculpa genuina, sin embargo, cuando ya has hecho todo lo que está a tu alcance para emendar la situación, entonces debes seguir adelante y percibir con todo tu ser que algo positivo saldrá de todo esto.

Por otro lado, creo que todos debemos tomarnos menos en serio para lograr reír y celebrar nuestros errores. 

Te comparto algunos Tips que puedes poner en marcha para dejar de sentirte culpable y dejar atrás el arrepentimiento, pero sin dejar de aprender de él:

1. Busca la causa de tu arrepentimiento 
2. Acéptalo y perdónate
3. Aprende de todo esto 

Equivocarse y cometer errores es humano. La principal solución para recuperar el rumbo de tu vida tras un arrepentimiento, o remordimiento de conciencia, es perdonarnos a nosotros mismos.

Ahora quiero compartirte algo sobre mis experiencias con este sentimiento del arrepentimiento.

Me interesé precisamente por este tema porque me di cuenta de que yo mismo tenía muchos arrepentimientos y remordimientos en mi recorrido de vida personal y profesional. Probablemente no es algo que hubiera explorado a los 30 años, pero en cierto modo me parece inevitable hacerlo ya entrado en los 50s.

El arrepentimiento es nuestra emoción más incomprendida, a pesar de haber muchas pruebas que constatan que es una de las más frecuentes. De hecho, es una de nuestras emociones de menor vibración y más negativas, por lo mismo siempre hay que buscar resolverlo[K1] .

Primeramente, todo el mundo se arrepiente; las únicas personas que no lo hacen son los niños de cinco años, los individuos con daño cerebral y los sociópatas, ¡ok!, el resto nos arrepentimos, y lo más importante es que, si lo gestionamos de manera correcta, el arrepentimiento nos hace mejores.

En esencia, reconozco que, ante determinadas situaciones, siempre pude elegir y estuve al volante del rumbo de mi vida. Como en la fábula de la hormiga o el saltamontes; pude haber sacrificado cosas, lujos y placeres a corto plazo para que dieran sus frutos a largo plazo, o como lo hice: pude gozar al máximo cada momento como un verdadero hedonista y dejar pasar los días sacrificando el largo plazo.

La gente siempre nos arrepentimos de esta última elección, de lo que nos lleva a sacrificar el largo plazo. Pero también en general la gente se arrepiente de lo que no hace mucho más que de las cosas que sí hace. Lamentamos lo que “no hicimos” mucho más que lo que “hicimos”.

Por último, te quiero compartir una idea, la de escribir un currículum de tus errores y tropiezos en la vida. De alguna manera este currículum te permitirá hacer tres cosas fundamentales: lo revelas, sientes compasión por ti mismo, y luego tratas de extraer las mayores lecciones de las cosas.

Animaría a todos a redactar su currículum, ¡el mío ya tiene siete páginas!

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 [K1]Sugiero poner alguna cita de alguna referencia que fundamente esto, ya que puede causar problemas desde el punto de vista de la psicología.

En este artículo hablaremos sobre los diferentes factores y actitudes que pueden descarrilar tu liderazgo, y en consecuencia disminuir su impacto con tu equipo.

Pensemos en un tren que suele llegar a la estación de su destino a tiempo, sin contratiempos y, sobre todo, sin haberse descarrilado, es decir, sin haberse salido de sus rieles. Así suena a que todo funcionó muy bien.

Sin embargo, puede ocurrir el descarrilamiento de un tren, el cual por lo regular sucede por fallas operativas o por problemas mecánicos, y cuando esto ocurre, cuando un tren se sale de la vía, lo que acontece es una tragedia, ¡es un caos! 

Pues en el campo de liderazgo sucede lo mismo: cuando un líder falla en su misión, la organización que está en sus manos vive una etapa de mucha incertidumbre y frustración, sujeta a cambios e impactos inesperados y expuesta al caos.

Existen múltiples causas que conducen al descarrilamiento en el liderazgo, pero una de las más interesantes, y que además se podría evitar con el adecuado asesoramiento y planeación, es cuando se promueve a un colaborador con habilidades técnicas sobresalientes pero que aún no se encuentra bien preparado para guiar a otros como líder.

Por otro lado, muchos colaboradores han de lidiar con que, a pesar de su brillantez, no alcanzan el ascenso deseado, ¿por qué? Porque el éxito en las habilidades técnicas y el gran conocimiento de un área específica no aseguran seguir creciendo en la pirámide corporativa. Y es que a la organización puede no interesarle mover a un gran técnico a un puesto gerencial o de dirección, porque en el nivel actual en el que trabaja simplemente lo ha convertido en alguien imprescindible.

En fin, existe un sinfín de ejemplos. Uno de ellos, un ejemplo clásico, es que no se promociona a director de ventas al mejor vendedor, ya que ser excelente como comercial no asegura que esa persona sea top en cuestiones estratégicas y directivas. Y es que la semilla del éxito inicial puede convertirse en el germen del fracaso final. 

Cuando hablamos de liderazgo empresarial, social, político… sucede lo mismo: no todo aquel que ha destacado en aspectos tácticos, que aglutina un gran conocimiento sobre un área o que sobresalió en su profesión, tiene por qué ser exitoso como un buen líder. Y, es más, no todo aquel que lidera con éxito una empresa es capaz de desempeñarse igual de bien como líder en otra compañía o en otro sector.

¿Cuántos casos se conocen de excelentes líderes empresariales que quisieron dar el paso a la política y simplemente no funcionaron en ese ámbito a un alto nivel, o viceversa? Hay sonados ejemplos de fuertes líderes políticos que sufrieron un tremendo descarrilamiento al querer ser empresarios.

El problema en todos los casos es el mismo, y suele venir porque como líder puedes enfocarte en las cuestiones sobre las que tienes experiencia y tratas de evitar los aspectos que te obligan a salir de tu zona de confort. Así se manifiesta una incapacidad de adaptación al nuevo rol, a los cambios internos organizacionales, una excesiva confianza en las habilidades pasadas y una aversión en aprender nuevas destrezas, las cuales sí te facilitarían progresar en ese nuevo escenario.

En todos los casos, como líder debes ser consciente de que lo que ha contribuido a traerte hasta aquí puede no servir para conducirte hasta la siguiente meta.

De esta manera y con base en lo mencionado anteriormente, podemos definir al descarrilamiento del liderazgo como un comportamiento que se interpone en tu progreso y facultad de realizar tu misión como líder ante tu equipo. Un descarrilamiento no es sólo una debilidad más. Pensemos que todos y cada uno de nosotros tenemos debilidades —que tal vez nunca decidamos mejorar, o no necesitemos dominar—, un descarrilamiento es “esa debilidad” que requiere que la mejores si quieres realizar tu máximo potencial.

Cuando un líder sufre un descarrilamiento, la organización recibe la peor parte de ese impacto, especialmente cuando ésta ha invertido mucho tiempo y recursos en el desarrollo de las habilidades de liderazgo de ese líder, y en particular, cuando el descarrilamiento afecta al nivel de los empleados y equipos de trabajo, provocando la pérdida de motivación y compromiso al percibir que su líder les ha “fallado”.

No es necesario mencionar que el liderazgo descarrilado es algo que cualquier líder y organización debe evitar a toda costa. Pero para hacerlo, el primer paso es saber identificar cuáles son las causas comunes del descarrilamiento y evitar que suceda.

En mi recorrido como líder a través de todos estos años, he pasado por diferentes desafíos y experiencias que me han podido ayudar a identificar ahora algunos de los descarriladores de liderazgo más comunes y evidentes, los cuales son:

1. Carecer de concentración: el líder se distrae fácilmente; pasa de una tarea a otra sin hacer las cosas más críticas.
2. No ser un jugador de equipo: es egoísta; antepone la agenda personal al bien del equipo.
3. Perfeccionista: no reconoce cuando algo es “suficientemente bueno”; es obsesionante, intransigente.
4. No ser confiable: viola o compromete la confianza de los demás; tiene dificultades para ganarse la confianza de otros.
5. Micromanagement: control excesivo; no otorga a otros la libertad y la latitud para hacer su mejor trabajo.
6. Ser volátil: pierde los estribos y  la paciencia rápidamente; es irritable y faltante de compostura.
7. Falta de confianza: demasiado preocupado por cometer errores; indeciso. Evita el riesgo.
8. La indiferencia: distante, inaccesible o aislado; visto como indiferente a los demás. No logra construir relaciones efectivas.
9. Mostrar arrogancia: es egoísta; muestra un fuerte sentido de derecho.
10. Ser de mente cerrada: está cerrado a nuevas ideas; no abierto a comentarios críticos, indispuesto a considerar otros puntos de vista.

Las organizaciones son más que un negocio, son un ecosistema que ejerce un impacto enorme en las personas, en otras empresas, en los gobiernos, y en la sociedad en su conjunto. Cuando ocurre un descarrilamiento del liderazgo al más alto nivel, el desempeño y destino de la organización se ve simplemente expuesta. Un liderazgo bien integrado y consciente es un aspecto vital de cualquier organización, sin él, cualquier empresa, por extraordinarios productos o servicios que tenga, estará destinada a fracasar.