El liderazgo se encarga de asegurar y acompañar el cambio y de la transformación de una organización, entre otras cosas, a través de la generación de un ambiente psicológicamente apropiado para que el equipo prospere y florezca.
Cualquier transformación siempre conlleva algún tipo de resistencia como condición humana. Esta dimensión sorprende hasta a lideres experimentados que subestiman el grado de aversión que vaya a generar el equipo. Incluso cuando el cambio lleve un mensaje positivo, que pueda percibirse como racional y justificado, quienes se vean afectados lo experimentarán con confusión emocional, un sentimiento de pérdida y, sobre todo, de incertidumbre.
Ya sea que lo resistan de forma pasiva, de forma agresiva y con intención de sabotearlo o, en el mejor de los casos, lo acepten y acompañen genuinamente, un buen líder deberá́ predecir el tipo de resistencia que se pudiera presentar.
Para esto, te invito a contemplar algunas razones básicas:
- Aferrarse a no perder algo. Sin duda, una de las mayores causas de aversión al cambio es la creencia de que se perderá́ algo de valor como resultado a la transformación que se avecina. En este caso, ya que las personas tienden a enfocarse en intereses propios y no en aquellos que atañen a la organización, la resistencia se presenta en su forma más tóxica y drenante de energía.
- Falta de entendimiento sobre el cambio y sus implicaciones. La gente también se resiste cuando no existe un buen entendimiento sobre las razones de fondo que originan dicha transformación ni las implicaciones que se detonarán como consecuencia. Este tipo de aversión es el más común cuando reina la falta de confianza hacia el líder.
- Creer que el cambio causará más daño que beneficios. Sobre todo, ante un cambio de impacto a gran escala, la gente genera diferentes evaluaciones sobre la legítima necesidad de realizarlo, llegando a conclusiones encontradas, donde se identifican más desventajas que ventajas; ya sean para ellos mismos o para la organización en general.
- Baja tolerancia al cambio. Por último, pero no menos importante, la gente también llega a resistirse al cambio por miedo a no estar a la altura de las nuevas exigencias o, simplemente, por la creencia de que no tendrán la oportunidad para desarrollar las competencias y habilidades necesarias en los nuevos roles y perfiles.
En mi propia experiencia, después de haber liderado múltiples mandatos de transformación a nivel país y región, incluyendo reestructuras y renovaciones organizacionales complejas y considerando diferentes geografías con grandes diferencias culturales, puedo asegurarte que la aversión al cambio siempre viene originada por la combinación de más de una de esas razones.
Liderar una transformación organizacional de forma efectiva resulta ser más un arte que una ciencia. Un arte que tiene como cimiento clave el serio compromiso de conectar con el individuo (no con el empleado), apoyándose más en la empatía y la compasión y menos en las métricas y eficiencias de la tarea; y siempre, siempre, siempre hablando con la verdad. Una transformación efectiva es aquella que se diseña y ejecuta bajo principios conscientes e integrando componentes humanos.
Es fundamental acompañar el mensaje de cualquier cambio organizacional con una clara visión del cómo se vislumbra e imagina al equipo y a la organización una vez concluida la operación.
Cada cabeza es un mundo, por lo que las creencias y percepciones de cada persona pueden diferir enormemente entre ellas. El líder bien integrado no invierte ni su tiempo ni su energía en luchar contra la resistencia al cambio, sea cual sea su motivación; por el contrario, siempre buscará la forma de influir y contribuir de manera positiva con sus equipos y la organización, sobre todo, cuidando a aquellos miembros que no estén cien por ciento on board con los aspectos del cambio, y contando con ellos para iniciar la tarea de transformación.
Te comparto algunas ideas que puedes aplicar para acelerar el proceso de entendimiento, asimilación y aceptación del cambio por parte del equipo.
Comunicación anticipada: Sin lugar a duda, una de las maneras en las que se puede minimizar el grado de aversión a cualquier gran cambio organizacional es comunicando con antelación las ideas y la razón del cambio al que toda la comunidad estará́ expuesta. El proceso puede involucrar diferentes iniciativas: presentaciones y reuniones con diferentes grupos de empleados, entrevistas uno a uno, circulares y memorandos, etc. Ya que el objetivo es minimizar el nivel de aversión, siempre será́ preferible sobre informar que quedarse corto en comunicación.
Involucrar al personal con potencial de resistencia: Involucrar mediante la asignación de alguna responsabilidad directamente relacionada con las tareas de transformación reduce el potencial de resistencia. Dentro de sus responsabilidades, las personas seleccionadas deberán proponer iniciativas alineadas al mandato de transformación así́ como dar seguimiento al avance de dichas tareas. La participación es la mejor forma de estimular el compromiso y el sentimiento de pertenencia.
Facilitación y apoyo: Es esencial no solo la capacitación en competencias necesarias para el nuevo modelo sino, escuchar a la gente de forma empática y ofrecerles tiempo libre para liberar el estrés generado por las jornadas demandantes de trabajo. A veces, mostrarse disponible para dar contención emocional durante el proceso marca una gran diferencia para las personas involucradas e impactadas por el cambio.
Negociación y acuerdos inteligentes: Otra clave primaria es negociar con sindicatos y demás organizaciones involucradas. Es determinante para el éxito de un cambio de escala abordar de forma temprana las discusiones . El proceso del cambio puede llegar a ser tan largo o tan corto como el éxito que se tenga forjando esos acuerdos. La mejor reflexión que puedo regalarte es la siguiente; Cuando trabajes en un mandato de transformación, no te empeñes en atraer a todo el personal en las etapas tempranas del proceso de cambio, ¡pero sí es crucial contar con aquellos elementos del equipo que sí creen de forma genuina en la visión y propósito que se está́ buscando!
