El ingrediente primordial de los mejores equipos es la confianza que reina entre ellos; ese es el componente que les permite a los miembros del equipo ser abiertos para mostrar no solo sus fortalezas, sino sus errores y sus miedos, es decir, el sentirse cómodos siendo vulnerables y sin temor a la crítica.
Tenemos que admitir que trabajar en equipo no siempre es fácil; trabajar de forma coordinada con un grupo de personas hacia un objetivo común es sencillo en la teoría, pero bastante más complicado en la práctica.
Muchos factores influyen para que un equipo funcione a su más alto rendimiento. La comunicación y tener una misión clara son algunos de los elementos fundamentales para que un equipo funcione bien, pero hay otros muy importantes y necesarios como esos, y sobre los que se oye hablar muy poco; uno de ellos es la confianza.
La confianza mutua entre los miembros de un equipo es fundamental y, sin embargo, una cualidad olvidada en las organizaciones. Esto se debe a que la cultura empresarial fomenta la competitividad, y hasta la rivalidad con algunos competidores, pero sobre todo la invulnerabilidad; estas tres son características incompatibles con la generación de confianza.
Definamos entonces: ¿Qué es la confianza dentro de un equipo de trabajo?
Confianza significa muchas cosas; significa sentir que estamos en un ambiente seguro. Significa tener la certeza de que algo sucederá (o no sucederá). Significa que tenemos seguridad para emprender acciones. Significa tener la convicción de que otras personas actuarán de buena fe y según lo esperado. Y sí, la confianza tiene mucho que ver con la seguridad; si no sentimos que estamos en un ambiente seguro, y me refiero tanto a la seguridad física como a la psicológica, no podremos confiar. En un equipo donde existe confianza, los miembros se sienten completamente seguros para actuar y colaborar.
Entonces, ¿por qué es importante la confianza dentro de un equipo de trabajo?
Porque cuando existe falta de confianza en un equipo se tratan de ocultar las debilidades, los errores y los miedos; los miembros del equipo no se piden ayuda entre sí, ni la ofrecen; se generan rencores y estrategias políticas de fondo, actuando como con una agenda oculta. Digamos que no se da un buen clima de trabajo, donde cada miembro del equipo se pueda sentir seguro para mostrar iniciativa y aportar lo mejor de sí; y por supuesto, esta no es una situación en la que se pueda trabajar de forma colaborativa.
Cuando lo que existe es desconfianza, nos volvemos paranoicos y hacemos cosas para protegernos a nosotros mismos, poniendo en peligro el mayor alto bien de la empresa. Sin confianza se pierden muchas oportunidades para sobresalir y crecer como equipo; para obtener resultados que podrían ser todavía mejores.
La confianza fomenta la colaboración y la innovación. Cuando unos confían en los otros, es posible colaborar aportando lo mejor de sí mismos y compartiendo opiniones, consejos y mejoras; se genera un ambiente donde no se ocultan los errores y debilidades, al contrario, éstas se ponen sobre la mesa para ser atendidas y contrarrestarlas.
Existen varias dimensiones dentro de la confianza de un equipo, por ejemplo:
Confianza en las habilidades
Los miembros del equipo creen en las capacidades y habilidades que tienen, esto contribuye a que utilicen sus conocimientos y aprovechen su potencial y el de los demás, buscando aportaciones de los otros, participando en la toma de decisiones y aprendiendo nuevas habilidades. Esta dimensión es la que nos permite la innovación.
Confianza en la comunicación
Fomenta la colaboración y hace que los miembros del equipo puedan hablar de forma directa y segura, no solo para proporcionar información, sino también para resolver dudas, preocupaciones, y ofrecer comentarios en un espíritu de aprendizaje y crecimiento más profundos. Cuando esto sucede, surge como una espacie de magia y los equipos se comunican de forma abierta y transparente. Así, los miembros se sienten seguros admitiendo los errores y esto crea un ambiente de colaboración que los equipos necesitan para prosperar.
Confianza en la persona
Cada miembro del equipo tiene fe en que los demás se comportarán como se espera. Se preocupan sinceramente unos por otros como personas, y tienen presentes los intereses de los demás, no únicamente los propios. Ésta es la dimensión fundamental de la confiabilidad que los equipos necesitan para ser efectivos y así crear impacto. Los miembros del equipo crean este nivel cuando hacen lo que dicen que harán (cuando son congruentes), generando una visión de mutua confianza.
Pero te preguntarás: ¿Y cómo logro generar un clima de confianza dentro de mi equipo?
Simon Sinek, uno de los grandes autores y conferencistas en materia de liderazgo, y autor, entre muchos otros libros, de Los líderes comen al final (por qué algunos equipos funcionan bien y otros no), nos confirma el hecho de que no se puede enseñar a la gente a confiar. La confianza es un sentimiento que crece y evoluciona, y que requiere de una serie de acciones que prueben que se puede confiar; es un proceso que toma su tiempo, pero que es muy fácil de perderse, por lo cual debes estar consciente de ello. En este sentido, la confianza no es algo que vas a conseguir de la noche a la mañana entre los miembros de tu equipo, es algo que necesita ser construido con las acciones de cada día.
La generación de una cultura de confianza debe comenzar contigo como líder; así es, inicia contigo siendo consistente entre tu discurso y tus acciones; siendo congruente, y muy importante: siendo genuino, mostrando tu vulnerabilidad y tus miedos sin temor a ser observado y criticado, y mostrando el ejemplo. Como líder, debes de ser el primero en confiar, en mostrar tus miedos, asumir tus errores, y saber pedir y aceptar ayuda, todo sin sentirte mal. Ésta es la fórmula mágica que nunca se nos enseña; por lo contrario, en nuestro recorrido profesional pareciera que se recompensa el mostrarnos de piel dura y sin emociones, como si el ser amable y amoroso fueran muestras de debilidad.
Permíteme compartirte algunas herramientas que pueden ayudar a acelerar el proceso de generación de confianza; por ejemplo, las actividades y dinámicas de equipo fuera del ambiente de trabajo son muy efectivas cuando son bien orientadas a la construcción del equipo. La simple voluntad genuina de querer conocerse mejor unos a otros, ayuda enormemente a ello.
Hay compañías, como Netflix, que han llegado muy lejos en todo esto logrando desarrollar una cultura corporativa muy sana y competitiva, donde las evaluaciones de desempeño se llevan a cabo a 360º grados, donde todos y cada uno de los miembros del equipo evalúa y es evaluado, y donde la experiencia multiplica exponencialmente la confianza del equipo, ya que reconocen que todo es en búsqueda del mayor alto bien para el equipo. Sin embargo, es necesario aplicarla con precaución, porque si no se utiliza adecuadamente puede tener el efecto inverso.
En mi experiencia, construir un equipo bien integrado y cohesionado es difícil, pero no es tan complicado. De hecho, el realizarlo de forma sencilla y sin hacerlo complicado es súper importante; ya sea que se lidere un equipo ejecutivo en una empresa multinacional, o un pequeño departamento dentro de una organización mediana, o incluso si se es parte de un equipo que simplemente necesita mejorar.
Liderar y transformar organizaciones, así como trabajar con diferentes niveles de líderes y sus equipos en diferentes geografías, me ha permitido distinguir dos cosas en especial que me parecen vitales; en primer lugar, que hoy por hoy el verdadero y genuino trabajo en equipo sigue siendo la mayor ventaja competitiva de cualquier empresa, esto independientemente de la calidad de sus productos o servicios. En segundo lugar, que las personas no logran trabajar en equipo porque sin desearlo caen rotundamente en obstáculos generados simple y llanamente por la falta de confianza entre ellas como miembros de un equipo. Veámoslo de esta forma:
Primero, la falta de confianza entre los miembros de tu equipo no les permite estar dispuestos a abrirse ante los demás para aceptar sus errores, y esto propicia el temor al conflicto y a discutir las diferentes perspectivas que puedan sumar y fortalecer al equipo y a la empresa. Así que, si tu equipo carece de confianza, pues se quedará en conversaciones amables y en observaciones muy cuidadas para no generar turbulencia; y cuando esto sucede, cuando no hay conflicto porque todo lo que se hace es para evitar fricciones, se vuelve un problema porque refuerza la falta de compromiso.
Sin un buen debate abierto y apasionado, tu equipo acaba aceptando las decisiones sin comprometerse genuinamente con ellas, aunque finjan estar de acuerdo durante tus reuniones. Así, debido a esta falta de compromiso, los miembros de tu equipo van desarrollando una completa falta de responsabilidad, y créeme, sin comprometerse con un claro plan de acción, hasta la gente más centrada, competente y entusiasta suele evitar las acciones y conductas que parecen contraproducentes para el bien del equipo. Es esa incapacidad para “hacerse responsables mutuamente” la que crea un ambiente de mediocridad en el que no se puede prosperar, llevando a tu equipo a una falta de atención a la generación de resultados conjuntos y anteponiendo sus necesidades individuales, como el ego, el desarrollo de la carrera personal y el reconocimiento por encima de las metas conjuntas del equipo.
Recuerda que un equipo de alto impacto surge en un ambiente de trabajo psicológicamente seguro y sano, donde los miembros del equipo pueden compartir sus diferentes perspectivas, sus miedos e inseguridades, sin temer a que otros no les tomen en serio, o peor aún, se burlen de ellos.
Ésta es precisamente tu mayor prioridad: la de generar y fomentar ese espacio de trabajo psicológicamente seguro, liderando y mostrándote tú también vulnerable ante los miembros de tu equipo, porque cuando lo haces de forma genuina, eres un valiente, y los demás te seguirán.
